1.就業條件協議

一般來說，簽完合同，試用期馬上就來了。在試用期內，如果員工“被證明不符合錄用條件”，公司可以解除合同。實習單位在事先證明確實存在雇傭條件時，往往會遇到困難。實際上，可以在勞動合同中明確規定相關崗位的聘用條件，解決這個問題，避免雙方對聘用條件內容的爭議。合同約定的錄用條件應與試用期滿時的考核項目相對應，不能考核的錄用條件沒有意義。

2、崗位職責和協議要求

單位能夠證明員工在任職期間有嚴重失職或不稱職行為的，可以解聘或調離。如果在合同中明確了崗位的職責、崗位要求和考核指標，那么單位就更容易證明員工存在失職或不稱職的情況?！秳趧雍贤ā芳又亓诉`法解除的后果。單位因失職等原因解除合同但未能有效證明相關事實的，視為違法解除，后果為無效解除或雙倍經濟賠償。以此為由解除合同需要更加謹慎。在合同中規定相關崗位的工作要求是非常必要的。

3.關于工資和獎金調整的協議

《勞動合同法》規定，變更合同約定的內容，應當經雙方協商一致，采取書面形式(《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當以書面形式進行)。所以調薪不是公司單方面的決定。除非有法定理由，否則需要員工同意才能降薪。這在一定程度上限制了單位用人管理的自由度。必須進行必要的安排，以達到獎優罰劣的目的。在勞動合同中，合同的變更可以轉化為合同的履行，如約定獎金隨個人業績浮動的方法，或達到一定條件時自動調整工資的方法。這樣的約定之后，以后的調薪就不再是變更合同的行為，而是按照承諾履行合同。其合法性的前提是雙方事先一致同意，這是雙方約定的安排。

4.崗位工資調整協議

因法律原因調整崗位，可以同時調整工資嗎？法律沒有明確規定。雙方意見都有，就是同工同酬可以接受，就是變更合同需要協商一致書面確定。無論如何，這是法律規定的模糊區域，勞動合同可以適當填補?？梢栽诤贤屑s定，單位在合理調整員工崗位時有權相應調整工資，工資標準按新崗位標準執行。

5.規章制度的確認

鑒于規章制度必須向勞動者公示或告知才有效，且需要有證據證明其已被告知，必須建立有效的流程，確保每個員工都看到了、理解了規章制度，并能證明。在勞動合同中設置相應的條款，是一種有效便捷的告知和留存證據的方式。但最好在合同末尾的簽字欄下方特別注明，由員工單獨簽字，以免發生糾紛時員工聲稱合同是單位格式條款，單位沒有特別提示就拒絕修改，自己也沒有多看，影響確認的效力。

6.員工違法解除合同賠償損失。

一般情況下，員工離職需要提前一個月通知單位。實際上，員工不辭而別或“不辭而別”的情況時有發生

根據《勞動合同法》規定，雙方可以約定，員工離職后，不另找與自己業務有競爭關系的用人單位，或者自己創業同類業務。那么，如果員工在任職期間有上述行為，該怎么辦呢？《勞動合同法》規定，員工可以建立雙重勞動關系，員工在任職期間從事競業限制業務并不自然，也不違法。根據公司法規定，只有公司的董事和高級管理人員負有競業禁止的法定義務，所以上述問題是公司面臨的一個現實問題。解決辦法是在勞動合同中約定，員工在任職期間不得為自己或為他人經營與單位同類的業務，否則應賠償單位造成的損失，或者所得收入歸單位所有。這一規定有一定的法律依據，應該是有效的。

9.通訊地址協議

在合同履行過程中，單位偶爾需要向員工發送書面通知，如合同簽訂通知、續簽通知、辭退通知、禁止雙重關系通知等。上述書面文件具有實質性的法律意義。能否證明單位有通知，關系到責任的存在，關系到訴訟的勝負？

。當員工不肯簽收上述通知時，應當進行郵寄或快遞。因此，員工聯系地址應當要求其在合同里書面寫明，省卻將來需要證明通知確已有效送達本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個人電子郵件和手機號碼，以便重要文件多渠道發送。并可要求以上訊息如有更改應當及時書面通知單位，未通知更改的，寄送原址視為送達。
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